BK-update: Non-actiefstelling of schorsing van uw werknemer

11 april 2018

Woensdag d.d. 4 april jl. heeft de kantonrechter van de rechtbank Limburg uitspraak (ECLI:NL:RBLIM:2018:3208) gedaan over de vraag of een werkgever in redelijkheid tot de non-actiefstelling van werkneemster was overgegaan.

Het geschil
Eiseres is werkzaam in de functie van Eerste Verantwoordelijke Verzorger voor een organisatie die diensten aanbiedt op het gebied van wonen, welzijn en zorg aan ouderen en chronisch zieken.

Op één van de locaties die werkgever exploiteert, vindt op 16 december 2017 kerstviering plaats. Eiseres is met een aantal collega's en bewoners achtergebleven op de locatie waar zij werkzaam is. Na terugkomst van de kerstviering, verzoekt een collega aan eiseres om alsnog  medicatie toe te dienen aan een bewoner. Genoemde medicatie diende reeds om 12.00 uur die dag aan de bewoner te worden toegediend. Eiseres zegt toe daarvoor alsnog zorg te dragen, echter naderhand wordt door een andere collega van eiseres de desbetreffende medicatie in de prullenbak aangetroffen. Eiseres erkent vervolgens de medicatie om haar moverende redenen in de prullenbak te hebben gegooid.

Een aantal dagen later, registreert eiseres incorrect haar afname van medicatie uit de voorraad van de apotheek. Eiseres registreert dat zij drie ampullen (in plaats van zetpillen) heeft meegenomen. Vervolgens rapporteert eiseres dat zij één zetpil heeft toeggediend aan een bewoner. De resterende zetpillen heeft eiseres mee naar huis genomen, hetgeen eiseres naderhand bij de apotheekcontrole erkent.

De incidenten vormen voor de werkgever aanleiding om het gesprek met eiseres aan te gaan, om eiseres vervolgens voor twee weken (met behoud van loon) op non-actief te stellen, mede in het kader van het verrichten van nader onderzoek.

Gedurende het gesprek wat naderhand plaatsvindt, biedt de werkgever aan eiseres een beëindigingsovereenkomst aan, alsmede wordt het aanbod gedaan om op een andere locatie van werkgever een verbetertraject in te zetten in de functie van helpende (zonder bevoegdheid tot het verstrekken van medicatie). Eisers wijst de gedane voorstellen van de hand en persisteert in haar verzoek om (wederom) toegelaten te worden tot haar eigen werkplek door uiteindelijk de kwestie in kort geding aan de kantonrechter voor te leggen.

De kantonrechter onderschrijft het standpunt van de werkgever dat eiseres - door niet uit eigen beweging de incidenten te melden - laakbaar heeft gehandeld. Eiseres heeft door haar handelen haar 'fouten' trachten te verbergen. Er is dan ook wel degelijk een redelijke en voldoende zwaarwegende grond om de non-actiefstelling te handhaven. De werkgever heeft - aldus de kantonrechter - voldoende aannemelijk gemaakt dat terugkeer van eiseres op de afdeling niet mogelijk is, dan wel tot een onwerkbare situatie zal leiden. Hoewel werkgever, naar aanleiding van de afwijzing van eiseres van het eerder gedane aanbod, lang heeft gewacht met het doen van een ander aanbod, heeft de werkgever ter zitting alsnog een passend aanbod gedaan aan eiseres om op een andere locatie haar werkzaamheden te hervatten (inclusief de bevoegdheid om medicatie te verstrekken) en een verbetertraject te volgen. De vorderingen van eiseres worden dan ook afgewezen.

Deze uitspraak bevestigt het belang van een zwaarwegende grond voor de non-actiefstelling, waarbij adequaat handelen van u als werkgever een vereiste is én blijft in de periode voorafgaand en tijdens de non-actiefstelling. Het laatstgenoemde temeer, indien de periode van non-actiefstelling het voorportaal vormt voor - bijvoorbeeld - het uiteindelijke ontslag van de werknemer.

Meer lezen

BK-update: Ontslag op staande voet en de transitievergoeding

3 april 2018

Vrijdag d.d. 30 maart jl. heeft de Hoge Raad arrest (ECLI:NL:HR:2018:484) gewezen over vergoedingsperikelen bij een door de werkgever (terecht) gegeven ontslag op staande voet.

Een ontslag op staande voet vereist een zogenoemde dringende reden, ten gevolge waarvan de werkgever (maar ook de werknemer) onverwijld de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst kan opzeggen, onder gelijktijdige mededeling van de dringende reden. 

Artikel 7:673 lid 7 sub c BW benoemt dat een transitievergoeding niet verschuldigd is wanneer beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werknemer. 

Een zogenoemde dringende reden is niet onlosmakelijk verbonden aan verwijtbaarheid van de werknemer. Denk hierbij aan de werknemer die een stoel gooit naar de bedrijfsarts, van welke werknemer komt vast te staan dat de werknemer overspannen is (HR d.d. 3 maart 1989, NJ 1989/549). In dat geval was geen sprake van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer, maar desondanks een dringede reden aanwezig voor ontslag op staande voet.

Het arrest van de Hoge Raad d.d. 30 maart jl., ziet op de werknemer die - na eerst daartoe in 2015 een waarschuwing te hebben ontvangen - vervolgens in maart 2016 wederom in strijd met de regeling alcohol- en drugsbeleid onder invloed van alcohol op zijn werk verschijnt. Voor de werkgever vormde dit aanleiding om tot ontslag op staande voet over te gaan. 

De werknemer wendt zich vervolgens tot de kantonrechter met het verzoek het ontslag te vernietigen alsmede om wedertewerkstelling en betaling van loon, dan wel toekenning van een transitievergoeding ter hoogte van € 41.215,- vermeerderd met de billijke vergoeding ter hoogte van € 40.000,-.

De kantonrechter wijst de verzoeken van de werknemer af, nu er sprake is van een dringende reden en van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werkemer, welke uitspraak door het hof in hoger beroep wordt bekrachtigd. 

De werknemer laat het hier echter niet bij zitten en klaagt bij de Hoge Raad onder meer dat het hof in hoger beroep procedureel een 'steekje' heeft laten vallen en door het hof in haar arrest niets is overwogen over de verwijtbaarheid en de aanspraak op transitievergoeding.

De Hoge Raad oordeelt dat de klachten gegrond zijn alsmede doel treffen en verwijst de zaak (terug) naar het hof ter verdere behandeling en beslissing. De Hoge Raad overweegt ten aanzien van de transitievergoeding dat bij een ontslag op staande voet, het verschuldigd zijn van een transitievergoedig niet automatisch is uitgesloten.

Terecht wordt in de literatuur de opmerking geplaatst dat in de praktijk bij een ontslag op staande voet, de (ernstige) verwijtbaarheid van de werknemer veelal een gegeven is. Het arrest van de Hoge Raad bevestigt echter dat ingeval zich een dringende reden voor een ontslag op staande voet voordoet, er mogelijk geen ernstige verwijtbaarheid aanwezig is.

Het is daarom van belang in dergelijke situaties acht te (blijven) slaan op het element ernstige verwijtbaarheid. 

Meer lezen

BK-update: Sociale media op de werkplek

8 maart 2018

De BK-update betreft een korte wekelijkse beschouwing door één van onze specialisten over een actueel onderwerp binnen het arbeidsrecht.

De mobiele telefoon is niet meer weg te denken uit ons dagelijks leven. Even appen, snel een mailtje verzenden, een belletje plegen of gewoon even surfen op het wereldwijde net. Hoe moet u daar als werkgever mee omgaan indien uw werknemer tijdens werktijd met regelmaat grijpt naar zijn of haar mobiele device?

Het verdient aanbeveling om als werkgever bij het aangaan van een dienstverband in de arbeidsovereenkomst een bepaling op te nemen voor wat betreft het gebruik van sociale media gedurende werktijd. U kunt daarbij eventueel verwijzen naar het geldende personeelshandboek binnen uw organisatie, waarin het beleid ten aanzien van sociale media nader is vastgelegd. Mocht u als werkgever nog geen protocol ten aanzien van sociale media binnen uw organisatie hebben vastgesteld, dan kunt u - gebruikmakend van uw instructiebevoegdheid op grond van artikel 7:660 BW - alsnog nader beleid (laten) vaststellen ten aanzien van bijvoorbeeld het gebruik van sociale media op de werkplek. 

Vastlegging van het beleid van uw organisatie op dit gebied, leidt enerzijds tot transparantie binnen uw organisatie over het onderwerp sociale media en anderzijds biedt het uw organisatie een goede basis om (rechts)maatregelen te treffen, indien uw werknemer desondanks geen gehoor geeft aan genoemd beleid.

 

Bijl & Kroon advocaten opent haar kantoor in Leerdam met een verfrissende nieuwe huisstijl

1 februari 2018

Bijl & Kroon advocaten is per 1 februari 2018 gevestigd in Leerdam. Vanuit het nieuwe kantoor aan de de Pfinztalstraat 34 kunnen wij cliënten beter van dienst zijn. Kom gerust eens langs voor een kennismakingsgesprek met één van onze advocaten.

Meer lezen
Nieuwsoverzicht